El secreto de las Siete semillas

Primera semilla

Ignacio se presento ante el maestro y le comentó, que para él, él era un completo charlatán y decidió irse.
2.1 Planta de la semilla
Cuando Ignacio estuvo a punto de salir, el maestro le preguntó:¿Eres feliz?
Ignacio con todos sus logros pero no le dijo si realmente es feliz.
Ignacio estaba sorprendido, sentía que estar delante del maestro era como reconocerse a si mismo y empezó a llorar. El maestro le hizo ver sus errores este empezó a querer al maestro. El maestro le dijo que le entregaría "el secreto de las siete semillas de la felicidad" y agregó: La felicidad se siente, no se piensa (1), luego le entregó la primera semilla, diciéndole que lo sembrara, para que descubra el mensaje de sabiduría.
2.2. Frustración
Ignacio sembró la semilla. Después de un mes, se dio con la sorpresa que no crecía nada (Ver anexo Nº 4). Como no crecía nada, sacó la semilla y fue en busca de respuestas donde el maestro.
El maestro le respondió que la semilla estaba golpeada, y representa la vida de los niños golpeados, ellos no pueden crecer bien, emocional y psicológicamente ni alcanzar la felicidad.
2.3 Mensaje:
Para lograr nuestros objetivos es necesario conocernos, tomar conciencia de nuestro pasado para mejorar nuestro futuro. La primera semilla de la felicidad es el "autoconocimiento"(2).

(1)FISMAN; David;"El secreto de las siete semillas";Lima; El Comercio S.A;20022;página Nº 31.
(2) Ibid; página Nº 32.

CAPÍTULO III

Segunda semilla

Ignacio siguió conversando con el maestro que asentía.
3.1 Amígdala
Denominada "memoria subconsciente", es atemporal. Parte de nuestro cerebro y registra nuestra "memoria emocional", que registra las emociones fuertes y no somos concientes de ello.
3.2 Las emociones destructivas
Sabotean nuestra relación interpersonal y nuestro autoestima inconcientemente, cuando tengamos conciencia de ello empezaremos a ser libres y podremos ser felices. Ignacio empezó a recordar toda su triste y penosa infancia, con un padre violento y una madre fría. El maestro siguió: las memorias subconscientes no se olvidan pero podemos dirigirlas.
3.2.1Control de las emociones
Contándole una pequeña historia el maestro dijo a Ignacio:"…A todo lo que te aferras te esclaviza..."(3)Ignacio preguntó, ¿cómo hacer para que salgan todas sus emociones negativas?; el maestro le respondió:
En primer lugar, no retenerlas, luego ver las situaciones como realmente son; recuerda cuando reaccionamos negativamente los únicos que perdemos somos nosotros. Ignacio cada vez mas aprendía la lección, aprendía a sentirse humano nuevamente, sabía que debía parar la cadena de violencia que su padre le dejo.
3.3 Mensaje

Al final de la tarde en su empresa sucedió un mal entendido al inicio Ignacio estaba sereno pero luego volvió a caer una vez más, pidió disculpas pero ya había herido. Fue en busca del maestro y le contó lo sucedido, el maestro le aconsejó que cuando le cuenten algo negativo de alguien, primero pregunte si ay le dijo directamente a ella y siempre debe escucha a las dos partes.

Durante un mes Ignacio trato de estar más conciente de sus emociones.
Su pedido de financiamiento fue rechazado y su empresa lo necesitaba urgentemente; empezó a gritar a su gerentefinanciero pero esta vez s e dio cuenta de lo que hacia en el momento que ocurría, reflexionó y pidió perdón. Era algo increíble que Ignacio pida disculpas.
Ya en casa del maestro, reflexionó, nuestra mente distorsiona todo para actuar neuróticamente. Pero ¿Cómo controlar esto? preguntó Ignacio. El maestro le respondió: Debemos mojar nuestros leños mentales para estar en contacto con nuestro espíritu. Ignacio respondió que no creía en espíritus mucho menos en DIOS. El maestro continuó. El mensaje de la segunda semilla es como ponerte en contacto con tu energía vital, la única manera de lograrlo en meditando.
(3) FISCHMAN;op cit ;pág Nº 51.
3.3.1 Planta de la semilla
El maestro siguió hablando y le dijo que la planta de la semilla es: "La Mimosa Púdica" (Ver anexo Nº 5), que se caracteriza por retraerse cuando hay ruidos alrededor, se aísla y busca su paz interior. Esa paz nosotros también la tenemos pero esta cubierta por nuestros pensamientos y para librarlo es necesario dejar de pensar .dejar; hacerlo no es fácil pero tampoco es imposible esta técnica de no pensar es al meditación. Primero debemos en un solo pensamiento.Ignacio lo practico, al inicio le fue difícil pero luego logro concentrarse y experimento una sensación de amor y felicidad."Mediante la respiración se pude mantener nuestros leños húmedos para no explotar, manteniendo nuestro ritmo de respiración pausado nos conectamos con nuestra energía", dijo el maestro. Seguidamente el maestro le obsequio un anillo y le dijo:"…al usarlo lograras dos cosas…"(4)
Un mes después, Ignacio tenía pensamientos positivos y tenias mayor aceptación con su personal. Fue a visitar al maestro y este le dijo los objetivos del los negocios; nosotros solo somos viajantes en este tren de la vida y debemos aprovecha cada dificultad para hacernos una mejor persona.
Tiempo después Ignacio vuelve a la casa del maestro y en esta visita el maestro le enseña una técnica valiosa para la meditación; el "Kriga Yoga"
3.3.2 Kriga Yoga
Es une técnica que solo se trasmite de maestro a discípulo, es poderosa y permite avanzar mas rápido en la meditación, su ventaje es que permite una mejor capacidad de concentración.
A la siguiente semana el maestro le entrego la tercera semilla.
3.3.2.1 Consecuencias del Kriga Yoga
Ignacio era más tolerante y conciente de sus actos, aumentaba su carisma, se sentía mas positivo y generaba una confianza inmediata. Su empresa era otra vez respetada en el medio empresarial.

(4) FISCHMAN;op cit ;pág Nº 76.

CAPÍTULO IV

Tercera semilla

PLANTA DE LA TERCERA SEMILLA

Una vez germinada la semilla se pudo ver un hermoso "Rosal Púrpura"(ver anexo Nº 6). Ignacio creía que su mensaje esta relacionad con el amor.
4.2 Más aceptación de su personal
Ignacio ya no actuaba de manera explosiva en el trabajo, era conciente de sus sentimientos y el de los demás. Acompañaba a sus vendedores y eso le estaba dando un mejor resultado en las ventas a su empresa.
4.3 Error de Ignacio
Ignacio hizo una gran venta, con ese dinero pagó las deudas de su empresa
Se sentía superior a todos, compartió sus logros con su personal; les empezó a hablar acerca de los excelente vendedor que es él, y les dijo que todos deben ser como él, esto en vez de motivarlos los desmoralizó. Ignacio sabía que había hecho algo mal pero no sabía qué,
4.4 conocimiento del ego
Ignacio fue en busaca del maestro para contarle lo ocurrido. El maestro le explicó que la semilla d la rosa representa el "ego" y le dijo:"hay personas que buscan ser admiradas y si no lo hacen terminan hincándonos con su egoísmo, y eso fue lo que le pasó.
4.4.1 Formas en que el ego se manifiesta
El maestro empezó a explicar la forma en que el ego se manifiesta:

• La personalidad inferior, hacer cosas para ser admiradas
• Restregarle en la cara a los demás nuestros logros
• Buscar errores en lasa personas
• Hablar a espaldas de los demás
• La energía negativa
• Crea un asesino de ideas

4.4.2 Mensaje: el control del ego
Librarse del ego no es nada fácil, pero podemos controlarlo, meditando; para aflorar nuestra llama interna de amor que llena nuestro ser de plenitud y paz.
4.5 Para qué venimos al mundo?
"…El éxito en la vida la obtienes cuando alcanzas la felicidad…"(5) las personas venimos al mundo para ser felices mientras cumplimos nuestras metas. Buscamos el amor y aceptación afuera, cuando la tenemos dentro de nosotros y solo lo obtendremos meditando; el maestro terminó de explicarle y le entrego la IV semilla.

(5) FISCHMAN; op cit ; pág Nº 105.

CAPÍTULO V

Cuarta semilla

Había pasado un mes y medio, la semilla ya había germinado. Ignacio ya meditaba una hora diaria, media en la mañana y media en la noche.
5.1 Reunión mensual del comité ejecutivo
Ignacio era mas tolerante y explotaba menos."...El quería ganarle la batalla al ego y estaba dispuesto a usar todas sus armas…"(6).
Ese día era la reunión mensual del comité y se produjo una discusión. Sus tres gerentes de áreas distintas, Alfonso, Gustavo y Pedro gritaban sin compasión a Roberto `pues este no había cumplido sus objetivos. Ignacio no entro en la discusión estaba conciente d lo que ocurría, trato de tranquilizar la situación, diciéndoles que están para ayudarse mutuamente.
5.1.1 Ignacio recae
Luego pregunto a Roberto: ¿cómo pueden ayudarlo? Roberto le respondió: "…El principal problema que tengo es contigo Ignacio […]sienten que lo único que te interesa es sobarte y restregarles en sus caras lo capaz que eres vendiendo."(7)Ignacio no pudo soportar lo que escucho olvido todo lo que haba aprendido seguidamente empezó a insultar a Roberto, luego se dio cuenta de lo que había hecho. Fue en busca del maestro para obtener concejos.
5.2 Planta de la semilla: El árbol de Mango
Cuando estaba en casa de l maestro le contó lo sucedido y pidió concejos. El maestro asintió que debemos disfrutar la vida dando lo mejor de nosotros. Luego le pregunto:¿Cuál es la cuarta semilla? obteniendo como respuesta :La planta de mango(Ver anexo Nº 7).
5.2.1.1 Mensaje de la semilla: el servicio
El ego nos hace actuar de manera interesada, el servicio es todo lo contrario, es actuar desinteresadamente con amor y entrega total. Para empezar a hacer servicio hacia los demás primero debemos ayudarnos nosotros mismos; no debemos temer ser nosotros mismos; todos tenemos un darma.

(6) Ibid; página Nº 110.(7) Ibid ; página Nº 112.

5.3 Darma
Todo ser humano tiene un una misión que cumplir. Una lección que aprender eso es el darma. Nuestro servicio esta alineado con el darma. Ignacio le pregunto al maestro como saber ¿Cuál es su misión en esta vida? y el maestro le respondió: debemos identificar nuestras dificultades para usarlas como oportunidades.
5.3.1 Darma de Ignacio

El maestro dijo: La misión de un espíritu siempre esta orientada hacia el servicio…"(8)Ignacio tu darma es hablar a los empresarios sobre lo que es realmente importante. Ya esta en ti si lo realizas o no."Ignacio no tengas miedo a ser Ignacio en esta vida..."(9)

5.3.2 Ignacio realiza su darma

Ignacio tenía miedo a hablar en público pero con la historia que el maestro le narró, Ignacio decidió realizarlo y empezó a recolectar toda clase de información sobre la meditación.Ya habían pasado dos meses, Ignacio preparaba su conferencia con mucho amor y entusiasmo.El gran día llegó, Ignacio estaba nervioso y por un momento pensó en renunciar a su darma, pero no lo hizo .estaba con nervios y miedo. El inicio de su conferencia ya se sentías un perdedor, poco a poco fue tomando confianza, logro que los oyentes meditaran, se lleno de felicidad y amor.

5.3.2.1 Éxito total de su conferencia

Al cierre de su conferencia las personas lo aplaudieron con entusiasmo tanto que Ignacio lloro de emoción, miraba con claridad la misión en la vida. Le agradecieron con sinceridad, ahora sabia lo que era realmente importante. Fue felicitado.

Ahora estaba seguro que Dios existe. Ya en casa del maestro le dijo que el antídoto mas importante para vencer el miedo es enfrentándolo
5.4 Cuidado con el servicio con el ego
El maestro advirtió a Ignacio sobre el servicio con el ego. Es aquel servicio que se da con el objetivo de inflar nuestro ego. Buscando ser aceptado y admirado. Es mejor sentir amor y entregarnos verdaderamente cuando hacemos servicio

(8) Ibid ; página Nº 124.

(9) Ibid ; página Nº 126.

CAPÍTULO VI

Quinta semilla

Después de advertir a Ignacio sobre el ego. El maestro le entrego la quinta semilla. Ignacio ya en su casa recordó todo lo que había aprendido desde que conoció al maestro y planto ansiosos la quinta semilla.
6.1 Planta de la semilla: Girasol
Poco tiempo después de dos meses Ignacio pudo notar que la semilla era de girasol (Ver anexo Nº 8).Últimamente tenia una gran preocupación; no sabía que hacer.
6.1.2 Despido de los trabajadores
En ese dilema se encontraba Ignacio no sabia que hacer, su empresa no tenia el dinero necesario para solventarlo. Su gerente de marketing, pedro trabajó una venta con el estado, esa venta podía ayudar a su empresa a sobresalir, pero para cerrar esa venta necesitaba pagar una coima.
6.1.2Coima
La coima era algo normal entre los empresarios; Ignacio anteriormente también lo había hecho pero esta vez rechazó la idea. Pedro no podía creerlo y le dijo a Ignacio que esa venta dependía la estadía y mejoramiento de su empresa.
Ignacio estaba presionado pues todo lo que le había dicho pedro era cierto.
Al final del día Ignacio fue a la casa del maestro, le narro todo lo ocurrido y le este le aconsejó.
6.3 La ética
El maestro el ofreció una historia, luego de eso le dijo: tienes dos caminos: uno corto y arriesgado, el otro largo y tranquilo. Le explicó también que pagar la coima le traería muchas desventajas. "…El problema con los dilemas éticos es que hay muchas conductas que son aceptadas como validas por la sociedad pero que violan principios éticos…"(10)Ignacio estaba asombrado no se explicaba como un hombre como el maestro podía saber tanto de negocios y ética.
6.4 Consecuencias de nuestros actos
El maestro explico a Ignacio las consecuencias de nuestros actos y le, recomiendo que valore todo que gana como persona basándose en sus principios; que tome decisiones pensando en los Eros y costras a largo plazo.
Pagar la coima podría traer como consecuencia el día que salga al aire; puede perder totalmente toda su reputación y hundirte. "…Ignacio, recuerda que tus actos son los que definen los valores de tu organización, y no tus palabras…" (11)
Para Ignacio todo eso de la ética con los negocios era nuevo. Le pidió recomendaciones al maestro sobre el dilema que tenia con su personal, despedirlos o no. El maestro le respondió con otra pregunta, le dijo si ya sabe de que es la semilla que le dio, Ignacio respondió que es de un girasol.

(10) Ibid; página Nº 149.

6.5 Mensaje: La luz
El mensaje la quinta semilla representada por el girasol es que debemos orientarnos siempre a tomar decisiones que estén dirigidas hacia la luz sin importar el momento que pasemos, sin perder la vista el verdadero objetivo de la vida.
6.6 Respuesta al dilema del despido
El maestro le ofreció dos respuestas, agregándole, que no debe hacer lo que no le gustaría que le hagan. Ignacio reflexionó, si el no les decía nada a sus empleados entonces con sus actos estaba negando todo lo que profesaba, un verdadero líder no haría eso.
Luego le ofreció otra alternativa la de no despedir a nadie, le dijo que converse con todos ellos para que entiendan el momento difícil por el cual estaba pasando la empresa y explicarles que bajaría el sueldo a todos por un tiempo. Debemos siempre usar los valores de nuestro espíritu. Ignacio estaba decidido a tomar la tercera alternativa.
Al finalizar la conversación el maestro le entregó la sexta semilla.

(11) Ibid; página Nº 153.

CAPÍTULO SIETE

Sexta semilla

7. IGNACIO SIGUE CON LAS CONFERENCIAS

Ignacio estaba realmente feliz, todo lo que había aprendido le resultaba muy útil. Seguía dando conferencias, su tema resultaba interesante, cada vez tenia mas aceptación, y no cobraba, era su darma.
7.1 Stress de Ignacio
Últimamente Ignacio vivía estresado en la oficina (12) como ya sabía cual era su misión en la vida le dedicaba más tiempo a ello. Tenía todo su tiempo copado de deberes,.
7.1.1 Exceso de trabajo
Ignacio hacia casi todo los trabajos, pensaba que si no lo hacia el, el trabajo estaría mal hecho. Él trabajaba hasta en la casa, todos los días, no se daba tiempos para su familia y sus hijos eran quienes mas sufrían por eso. Tenía muchos compromisos por cumplir entre sus conferencias y su empresa.
7.2 Mensaje del pino: Perfecto equilibrio
La sexta semilla era de un pino (Ver anexo N 8) .después de seis meses fue en busca de su maestro, Ignacio estaba feliz por ello, extrañaba al maestro. El mensaje que encerraba era debemos dedicar nuestro tiempo a cosas realmente importantes. Al igual que Ignacio, no somos concientes de ello, creemos que todo lo que hacemos es importante.
7.2.1 Tiempo de vida
El maestro aconsejó a Ignacio que debe delegar a otros la mayor cantidad de actividades, no se deje llevar por su ego que le hace creer que es lo mas importante; el ego le quita tiempo a nuestro darma. Disfrutar y desarrollarnos como persona es el fin del servicio.
7.2.1.1 Papel que juega
Debemos dar impulso a cada papel que jugamos en la vida .
"Cuidado con invertir tu tiempo en lo que es verdaderamente importante, y no dejándote arrastrar por las corrientes y remolinos de lo urgente…"(13)

(12) Ibid; página Nº 165.
(13) Ibid; página Nº 165.
7.3.1.2 Horarios
El maestro siguió aconsejando a Ignacio, le dijo que debería hacer un horario y repartir a todos sus ejecutivos para que lo respeten y no le interrumpan en el tiempo que esta trabajando." …Ignacio, el ser humano emprende el viaje de su vida[…]Cómo decide viajar e invertir su tiempo depende solo de él…"(14)179. El maestro le dijo que a parte de ese momento Ignacio debería bloquear su semana para que nadie le invada sus actividades importantes y os fines se semana serán solo para su familia.

• Tipos de alimentos

El maestro siguió, existen alimentos que te ayudan a rendir mejor o ah rendir menos.
7.4.1 los que masticas
Los tamásicos, producen flojera son las comidas guardadas por más de un día .los alimentos rajásicos son los que te producen euforia son los que tien muchos condimentos .Y los sátvicos son los que te producen balance y fuerza "…Están comidas producen energía…"(15).
Recomendó a Ignacio alimentarse con los alimentos sátvicos, pues los anteriores en cantidad contaminan el cuerpo.
7.4.2 los que no masticas
Hay alimentos que no se mastican pero que te contaminan es la televisión, pues llena nuestra mente te temor, agresión y violencia. Ignacio eres responsable de lo que ingieres en tu estómago como en tu mente.

(14) Ibid ;página Nº 179.

(15) Ibid ;página Nº 181.

CAPÍTULO OCHO

Muerte del maestro

En este capitulo capítulo veremos la penosa situación por la que pasa Ignacio, con la muerte de su maestro y amigo.
8.1 Nuevo estilo de vida
Seis semanas después Ignacio siempre ponía todo de su parte para cumplir con todas las indicaciones, dejo de ver la televisión.
8.1.1 Alimentación
Ignacio contrató una persona para que le enseñara a su esposa a preparar comida vegetariana, había bajado de peso, ya no bebía alcohol, ni vino. Se venia mucho mas saludable.
8.1.2 Tiempo
Sus empleados no s e acostumbraban a la nueva política de bloqueo de puertas impuesto en la empresa, otros hasta lo tomaban a mal, no era fácil para nadie; pero le llenaba la ilusión los resultados que tendrían a largo plazo.
8.2 En busca del maestro
Había pasado bastante tiempo desde la última vez que vio a su querido maestro. Cuando llego a su casa nada estaba igual todo había cambiado. Preguntó a una señora vecina sobre el maestro y esta le dijo que el maestro había sido atropellado, había muerto.
8.2.1 Muerte del maestro
La señora le explico tal u como habían sucedido los hechos, Ignacio taba en shock, se lleno de rabia y desesperación, la señora le dijo que tenia las llaves de la casa para que ingrese si talvez se ha olvidado algo; ahí dentro.
8.2.2 Shock de Ignacio
Ignacio no salía de su asombro, no se explicaba como un hombre tan bueno como su maestro habría muerto, ahora se encontraba solo, sin nadie que le oriente, el maestro era su padre y madre que nunca tuvo, no sabia que hacer empezó a sentir furia dentro de el.
8.2.3 Reacción de Ignacio
Ignacio se sentía agobiado por todos los pensamientos negativos y la pena tan grande que tenia, pero en ese momento reacciona y se ad cuenta que estaba siendo egoísta pensando solo en él. Ahora el maestro estaba en una mejor vida, sin maldad y feliz
8.2.4 Incursión a la casa del maestro
Ignacio sintió una nostalgia profunda y decidió ingresar a la casa de su maestro. Encontró una foto de un joven empresario y se dio cuenta que ese joven empresario fue su maestro. Todo lo que dentro de la casa le trasmitía paz, amor, pero le llenaba de recuerdos. Por un lado de sentía triste, por otro se sentía feliz.

CAPÍTULO IX

Séptima semilla

Después de la noticia d la muerte de su maestro, Ignacio ya era un expositor muy demandado ya tenia el bal4ence adecuado en su tiempo.
9.1 mejor vida de Ignacio
Ignacio en sus conferencias era original, se había hecho querer, dictando conf4rncias Ignacio se sentía cerca de su maestro, su mejor pago eran esos agradecimientos sinceros llenos de amor, él no cambiaba por nadie ese momento.
9.2 Carta
Una noche a Ignacio le llego una carta, el sobre tenia unas semillas; era la carta escrita por el maestro .Ignacio no podía creer que aun muerto el maestro le este hablando y llenando su vida de felicidad. Empezó a leer con mucha emoción .en la carta le decía que el siempre va a estar junto con Ignacio, no lo va a abandona nunca, los maestros nunca abandonará a sus discípulos.
9.3 Planta de la semilla
"…La séptima semilla es la semilla de la libertad…"(16)representada por el "árbol de hunco"(Ver anexo Nº 9 )por su flexibilidad y su rigidez
9.3.1 Mensaje de la semilla
El árbol de hunco tiene muchos mensajes entre ellos el mensaje de la libertad, la flexibilidad, su adaptación, rigidez; debemos cambiar y no tenerle miuedeo al cambio, apostar por lo nuevo.
9.3.1.1 Flexibilidades
Hay que adaptarnos al cambio, pues nuestra vida esta cambiando constantemente y si no lo hacemos bien y sin temor perderemos nuestro fin y felicidad .lo único que no debemos cambiar es nuestro espíritu,
9.3.1.2 Sabiduría del desapego
Debemos ser libres y no arraigados a lo superficial los bienesmateriales y formas.."(17) debemos aprender a ver la verdadera importancia de las cosas. Recuerda Ignacio que solo cumplimos papeles, somos actores en esta obra de la vida. El desapego es compasión .no olvidemos que Dios esta en cada una de las cosas.

(16) Ibid; página Nº 202.

(17) Ibid; página Nº 206

9.3.2 Objetivo de la vida
"…El objetivo de la vida es encontrar ese pedacito de DIOS dentro de ti y vivir cada momento en felicidad y paz…"(18)debemos amar, pasar por encima de nuestro ego y entregar la esencia de nuestro alma.
9.4 Idea del libro
Después de leer la carta Ignacio lo guardaba como su mas preciado tesoro, luego se puso a pensar como hacer para que su darma le llegue a todas las personas en general, como ayudar a tantas, no viviría mucho tiempo como para ayudar a todos los que existen. Pensó entonces en hacer un libro, el nombre ya lo tenia,"e l secreto de las siete semillas" así que empezó a escribir narrando lo que inicio su cambio; su paro cardiaco:
Ignacio rodrigues esperaba angustiado…….(18)

(18) Ibid; página Nº 17.

Conclusiones

Después de haber terminado satisfactoriamente mi trabajo monográfico llego alas siguientes conclusiones:

- La meditación es realmente muy recomendable para todos, empresarios o no, todos tenemos problemas, Este hermoso libro d autoayuda mejora realmente con solo vivir cada párrafo nuestra manera de ver la vida.
-Tener un equilibrio de nuestro tiempo bien adecuado nos traerá como consecuencias la felicidad en nuestras vidas.
-No debemos tener temor de ser nosotros mismos en la vida.
_Tenemos un darma que cumplir, para poder ser felices
_el servicio es lo que llena de felicidad profunda nuestro ser, para eso hemos venido al mundo.

Recomendaciones

Recomiendo a todos mis lectores, que lean el libro, originario de esta monografía, pues si les gustó esta monografía, no duden que el libro" El secreto de las siete semillas" le va a encantar. Es de mucha ayuda, tanto personal como espiritual, anímate a aventurarte en un mundo lleno de aprendizajes.
No lo dudes no serás el mismo!!!

Bibliografía

FISCHMAN; DAVID;"El secreto de la siete semillas"; Lima; El Comercio S.A;
2002;páginas 216.

Anexos

ANEXO Nº1

IGNACIO

ANEXO Nº 2

LA EMPRESA

ANEXO Nº3

EL GURU

ANEXO Nº4

LA PRIMERA SEMILLA

ANEXO Nº5

SEGUNDA SEMILLA

ANEXO Nº6

TERCERA SEMILLA

ANEXO Nº 7

CUARTA SEMILLA

ANEXO Nº8

QUINTA SEMILLA

ANEXO 9

SEXTA SEMILLA

ANEXO 10

FAMILIA FELIZ

Para ti madre querida, este trabajo fruto de tu esfuerzo y amor hacia mi…Que Dios te bendiga.

"Año de la unión nacional frente a la crisis externa"

Autora:

Rocio Diestra Moreno

Docente: Lic. Fernando Mosquera Torres

Lima - Perú

2009

COMPUTACIÓN E INFORMÁTICA

Metodología del trabajo intelectual

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO AMAUTA

DESARROLLO PERSONAL & DESARROLLO INTEGRAL

Nuestras organizaciones y nuestras naciones permanente e insistentemente apuntan hacia el logro de mejores niveles de desarrollo en todas sus áreas, apoyándose en referentes tales como el Producto Interno Bruto y bienestar social, PIB, o el Rendimiento sobre la Inversión, ROI

La academia no es ajena a ello, ya que es ella quien forma y estructura los futuros líderes responsables del logro de estos macro-objetivos, y debe monitorearlos al respecto.

Mas estos líderes deben gradualmente ir adquiriendo una re-estructuración académica acorde con las prioridades y necesidades de países bajo condiciones de alta dependencia política y económica del micro y el macro entorno, como lo son los países latinoamericanos.

Cualquier sistema empresarial, publico o privado, que direccione sus esfuerzos administrativos hacia el logro de mejores niveles de competitividad debe poseer un enfoque de gestión, especifica y global, dirigido hacia la maximización de sus niveles en materia de productividad, ya que en el logro de esta se fundamenta el ser más competitivo.

Al frente de muchas de nuestras organizaciones con frecuencia vemos como profesionales en diferentes disciplinas, débiles en su estructuración como administradores y dirigentes, lideran diferentes sistemas empresariales. Luego debemos garantizar que estos posean los adecuados perfiles en materia de dirigencia formal, no empírica, de tal manera que su gestión sea más exitosa…verdaderamente exitosa y sostenible en logros.

Hacia allá… hacia ellos nos dirigimos con las presentes notas ya que estamos absolutamente seguros de que allí la academia tiene mucho más por hacer, y como consecuencia nuestros países mucho más para obtener.

Los países latinoamericanos primero debemos concentrarnos en la maximización de lo poco o mucho que tenemos: allí radica nuestro gran reto. La superación exitosa de este reto la obtendremos al disponer de adecuados perfiles gerenciales en nuestra dirigencia.


Palabras clave: Productividad y competitividad, Micro y macro-entorno, Administración y Dirigencia, Desarrollo empresarial sistémico, Gestión gerencial estratégica, Desarrollo personal, Desarrollo profesional, Gestión especifica y global, Gestión especifica y global

AUN PODREMOS LOGRARLO… Y A ELLO FACILMENTE PODREMOS ACCEDER

Durante los últimos lustros principalmente, han venido ocurriendo cambios significativos en la economía de nuestros países, los cuales nos han y están afectando hoy a todos.

Aun los países más desarrollados han sido impactados, ¿luego … que podemos esperar los países menos desarrollados debido a nuestra condición de altamente dependientes, en una u otra forma, de las grandes potencias?

Forzosamente se han venido presentando relevantes e impactantes acontecimientos tales como las alianzas estratégicas entre las grandes empresas, los ajustes fiscales de los Estados, la perdida de la capacidad de compra de una gran masa de nuestra población, aquella que da origen al gran volumen del consumo dentro de nuestras economías, lo cual ha afectado como consecuencia los niveles de producción de los sectores productivos.

El terrorismo también ha afectado este entorno, desplazando masivamente mano de obra no calificada a las grandes ciudades. Los altos costos de los hidrocarburos también han incidido.

Todo ello nos ha llevado a soportar la disminución gradual de las ofertas laborales para todos los niveles de cualificacion y calificación del recurso humano, y al aumento de la demanda (desplazados), generando como consecuencia grandes incrementos en los indicadores del desempleo.

Los profesionales hoy nos sentimos tanto o más impotentes que los no profesionales, ya que nuestras opciones en materia de subempleo o empleo disfrazado (rebusque), son menos accesibles y más limitantes debido a nuestra condición en algo diferenciadora (status).

Muchos creemos que la suerte ya está echada y de que hay muy poco por hacer: solo el recurrir a la resignación, al apoyo familiar y a la espera que algún “gobernante o solución mágica” salvadores.

Mas como profesionales deberíamos tener la capacidad de explorar con propiedad otras opciones, bajo el análisis de que el empleo ya casi no existe, pero oportunidades laborales sí las debe haber; prueba de ello son los indicadores económicos globales de nuestra economía (PIB) los cuales, aunque nos presentan un crecimiento paulatino, ello es algún rasgo de mejoría.

Esto nos debe de proveer de la esperanza de que sí deben existir otras oportunidades las cuales debemos identificar y aprovechar.

Como consecuencia debemos de recurrir a ser más optimistas, y pensar que aunque las condiciones pueden ser poco favorables, debemos luchar por buscar opciones, aunque sea transitorias, que nos permitan por lo menos subsistir dignamente y contribuir poco a poco al reinicio de nuestra reactivación económica.

Mas sí existe una gran esperanza y aquí tratamos de presentarla, y ella es el habilitarnos académicamente para tener la capacidad de identificar y saber aprovechar las múltiples oportunidades existentes a nuestro alrededor con el objeto de lograr la superación personal como profesionales, aun bajo un entorno difícil.

Entonces tenemos la gran necesidad de perfeccionar y fortalecer nuestro perfil profesional, habilitándolo para un desempeño más globalizado, coherente, propio de la dirigencia y realmente congruente con lo que requieren nuestras organizaciones y nuestras naciones de sus profesionales.

Es nuestro enfoque optimista por el momento, y no disponiendo de muchas opciones al respecto, por el momento, deberemos tratar de tomar la presentada.

INTRODUCCION

Los profesionales somos los primeros candidatos para ocupar las posiciones de dirigencia en las organizaciones públicas y privadas que conforman nuestra sociedad productiva.

Mas el formar parte de la dirigencia en cualesquier organización empresarial (publica o privada) no debe camuflarse con el hecho de poseer algún nombramiento a ese nivel, o el de desempeñarse al lado de los dirigentes, o el de estar al servicio o colaborando con los estos, u ocupando una posición altamente importante. El ser miembro de la dirigencia, sea esta publica o privada, (entiéndase como tal el ser lideres de grupos de personas, procesos y recursos que buscan y tratan de lograr exitosamente un determinado objetivo), requiere de preparación adecuada, preparación que el solo hecho de ser graduados como profesionales en determinada disciplina no nos suministra. Es muy probable que nos formemos académica y específicamente como administradores: ya habremos ganado algo para llegar a la condición de dirigentes; mas para llegar a ser buenos dirigentes, y más aun dirigentes exitosos, se requiere aun de algo adicional: decisión, compromiso y preparación académica complementaria.

Es muy probable, y diriamos que hasta común, ver a profesionales desempeñarse como directivos de grupos organizados de personas y de bienes, sin poseer la preparación adecuada: ello solo nos garantiza que el logro de los objetivos que se persiguen no se realice de la manera más adecuada; es probable que hasta obtengan algún éxito relativo transitorio, mas este no podrá ser ni sostenible, ni mucho menos competitivo.

Luego para llegar a ser dirigentes de éxito se requiere fundamentalmente de una preparación adecuada, diseñada y enfocada hacia ello, y de mucho compromiso consigo mismo y con sus proyectos.

La capacidad de dirigencia es algo que debemos poseer todos los profesionales, absolutamente todos, independientemente de la disciplina especifica en la cual hayamos sido formados, y es hoy por hoy, un instrumento necesario para subsistir, principalmente en nuestros países dependientes de otras economías y afectados por los impactos propios de los procesos de globalización, y demás relacionados que puedan incidir.

Es necesario nuestra sociedad disponga de buenos dirigentes, y estructurados bajo los principios morales y éticos que deben orientar las actuaciones dignas del ser humano.

El disponer de una buena estructuración como profesionales, como personas y como dirigentes (desarrollo personal) es algo necesario e indispensable, no solo para las organizaciones dentro de las cuales nos desempeñamos, sino también para nuestra sociedad, para nuestras vidas como personas independientes, y como cabezas de nuestros más importantes grupos primarios, nuestros hogares.

Si la Iglesia dentro de sus rogativas a Dios manifiesta “danos muchos santos sacerdotes” nuestra sociedad también debe pedirle “danos muchos buenos dirigentes”.

En el gradual deterioro moral y ético de muchos de nuestros actuales dirigentes, se encuentra uno de los grandes males que nos afectan y corroen lentamente nuestros países: este flagelo debemos detenerlo.

REFLEXION

Empleo ya poco existe, pero las oportunidades laborales sí pueden ser abundantes. Veíamos cuantas son hoy por hoy las limitantes hacia una mayor oferta laboral, y como sus expectativas de crecimiento son cada vez más remotas.

A nivel de profesionales el panorama futuro puede ser aun más crítico. La oferta de profesionales tiende a ser cada día mayor; nuestros padres aun consideran que su mayor logro familiar como tales es el garantizar la educación superior de sus hijos. Aquellos jóvenes que no obtuvieron en su momento y por múltiples motivos el privilegio de acceder a la educación superior, hoy con grandes sacrificios y con recursos y ahorros propios, buscan desesperadamente su profesionalización, o algo próximo a ella, ya que esto es sinónimo de superación personal y de mejores oportunidades laborales.

La edad promedio de la población crece, y es muy común escuchar que para los mayores las opciones son cada vez más restringidas.

Pero los indicadores económicos nos dicen que existe ya alguna mejoría, luego oportunidades también deben existir.

Mas la estructuración académica con la cual se forman nuestros profesionales continúa siendo la misma, y ello es un gran limitante para obtener los perfiles de dirigencia que la economía, la sociedad y ellos mismos demandan. Nuestros profesionales, formados y estructurados en disciplinas especificas, otrora consideradas por ellos como atractivas económicamente en su futuro, continúan siendo preparados para que formen parte y presten sus servicios a determinado sistema empresarial, sea este de origen privado o publico, pero estamos viendo como estos sistemas son cada vez más restrictivos en la oferta de oportunidades laborales,

Bajo este panorama el profesional queda bloqueado. Su específica y restringida formación profesional le limita su capacidad de identificación y análisis de otras opciones transitorias, complementarias o definitivas que le puedan brindar alguna dinámica oportunidad o actividad generadora de ingresos.

Aun siendo parte de algún sistema empresarial organizado, su formación lo lleva a cumplir con determinadas funciones especificas, limitando su capacidad en materia de innovación y creación, así como un mayor aporte a su organización y a si mismo.

Nuestros profesionales, aquellos poseedores de alguna vinculación laboral estable, han venido adoptando posiciones cómodas dentro de la sociedad, limitándose pasiva y vegetativamente a disfrutar los beneficios económicos que el conocimiento en la forma de educación superior les representa, siendo indiferentes ante el comportamiento del macro-entorno que hoy los ha colocado en condición de riesgo laboral y económico, ante las nuevas políticas empresariales que se aplican.

Para que un profesional pierda su cómoda posición no solo se requiere que llegue e niveles de incompetencia, aunque ello fácilmente puede ocurrir y ocurre, aun por razones ajenas a su voluntad y propias de su débil estructuración global, de su pobreza en materia de dirigencia, de su imposibilidad para identificar nuevos horizontes. La perdida de su posición actual también puede ocurrir simplemente como origen de una fusión empresarial, y no estamos hoy muy alejados de ello.

Que obtenga una nueva y similar posición, lejos podría estar de ello. Que disponga de opciones sustitutas, no se encuentra dentro de nuestra cultura actual el haber previsto la ocurrencia de este tipo de eventos y de haberse preparado al respecto. Luego es posible que dispongamos en el futuro de un gran profesional, poseedor de un gran desarrollo profesional, soportando difíciles condiciones económicas y anímicas. Entonces su conocimiento ha quedado ocioso y él en dificultades; luego este tipo de conocimiento especifico como exclusivo en la estructuración profesional de la persona, puede en algún momento llegar a ser poco adecuado, desventajoso y riesgoso.

Entonces en necesario pensar en como fortalecer la oferta de buenos dirigentes, aquellos que deben tener la capacidad de “desenterrar” en cualquier momento las opciones de trabajo que puedan existir en su entorno, gracias a su capacidad de conocerlo, explorarlo y valorarlo, no limitándose solamente a verlo y sentir sus efectos.

Es necesario lograr de manera genérica que el profesional, se encuentre donde se encuentre, posea el perfil de dirigente que le permita su crecimiento y desarrollo personales, que tenga la capacidad de crear ficticios y nuevos escenarios dentro de los cuales se pudiese encontrar y estar en capacidad de manejar con éxito los aspectos positivos o negativos que estos le presenten u ofrezcan.

Es necesario que el profesional que no posea la ventaja de obtener una vinculación laboral estable en un sistema empresarial, disponga de la capacidad de identificar y analizar con claridad y seguridad opciones sustitutas que le sean algo satisfactorias, aun transitoriamente.

Es necesario que el profesional sea el líder que espera la sociedad para sacar adelante a las personas menos calificadas, ya que su capacidad creativa e innovadora puede ser mayor si dispone del conocimiento de la realidad del entorno global actual que las afecta.

Es necesario que nuestro profesional sea el gran generador de nuevas iniciativas empresariales, previo el conocimiento del entorno económico, social y político.

Es necesario que nuestro profesional no sea indiferente ante las posibles opciones en materia del manejo económico de nuestro país.

Todo esto y mucho más esperamos de nuestros profesionales una vez adquirida su nueva capacidad de dirigencia, y estamos seguros esto es posible gracias a las dotes intelectuales que el Creador nos ha otorgado.

Mas también estamos seguros su actual formación y estructuración académica debe ser fortalecida al respecto, de tal manera que se le facilite la adecuada utilización de su capacidad intelectual en la identificación y consecución de otras metas en las cuales, bajo la estructuración actual, nunca hubiera imaginado.

Esto es lo que consideramos como desarrollo personal: la capacidad para identificar y utilizar su potencial intelectual y maximizar sus efectos en beneficio de nuestra superación personal y el mejor estar de nuestra sociedad, muy contrario a lo que consideramos como desarrollo profesional, el cual cada vez nos siembra más y más en nuestras disciplinas especificas, aquellas que solo benefician a la larga a nuestros empleadores y nos alejan incrementalmente del macro-entorno, limitando en situaciones adversas y propias del medio actual, nuestra capacidad para manejar con éxito opciones de emergencia para subsistir dignamente.

LA BUENA DIRIGENCIA Y SU FUNCION EN LAS ORGANIZACIONES Y PARA LAS NACIONES

La organización como sistema

Un sistema es un conjunto de partes u objetos (elementos) que interactúan y forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida.

Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den.

En una organización es preferible contar con sistemas abiertos para que se presenten relaciones de intercambio a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos “restauran su propia energía y reparan perdidas en su propia organización”.

La organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñado artificialmente para que cumpla la meta.

Lo primero y fundamental de una organización debe ser el grupo de personas que la conforman. - José Fredys Rivas Quinto

Pensamiento Sistémico

El paradigma cartesiano, que asume que el todo es la suma de las partes, y que por ende tiende a segmentar el todo y considerar las partes aisladamente, contribuyó significativamente al desarrollo de la ciencia moderna y fue la base conceptual de la Revolución Industrial. Hoy no nos alcanza: el mundo se ha vuelto más interdependiente, las organizaciones son más complejas y los problemas también. Sin embargo, gran parte de las organizaciones siguen regidas por el paradigma cartesiano: con directivos que sólo ven las partes y funcionarían más ocupados en defender sus territorios que en cumplir sus funciones. Hasta el más dedicado de los gerentes trata de optimizar su área, pensando que el óptimo de las partes automáticamente es el óptimo del todo, sin advertir que no siempre es así. ¿Será por eso que el comportamiento organizacional suele ser tan frustrante, que es tan difícil implementar cambios, que tantos procesos de mejora comienzan bien y luego se paran, que muchos éxitos al tiempo se convierten en fracasos? Para buscar respuestas a estos interrogantes, nos ayudará el paradigma sistémico. Parece obvio que, más importante que el todo y que las partes, son los vínculos de las partes entre sí, con el todo y con el contexto. Pero no es tan obvio, ni es la última moda. Casi puede decirse que es una revolución mental que, arrancando de los filósofos presocráticos, impacta hoy en las organizaciones. ¿Por qué? Porque la actual "sociedad del conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por "mando" sino por interacción. Cuando falla la interacción, todos los restantes esfuerzos se frustran. El tema va más allá del "trabajo en equipo", tiene que ver con la complejidad de múltiples variables con las realimentaciones que aumentan los desvíos, con la causación mutua, con la dinámica de los efectos demorados y demás características de los sistemas que se manifiestan en las organizaciones. Si logramos mejorar su comportamiento, no sólo las haremos más eficaces, sino que será más agradable trabajar en ellas.

http://www.capsis.com.ar/pensis.htm

Las organizaciones en aprendizaje.

Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años.

¿Qué es una organización en aprendizaje? La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería:

Y, ¿Qué aprende? Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.

El problema para este tipo de organizaciones es que contínuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.

Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

http://www.geocities.com/Eureka/Office/4595/quintadis.html

La ventaja competitiva de las naciones

¿Por qué en la competencia internacional, algunos países triunfan y otros fracasan? Quizá sea ésta en la economía, la pregunta formulada con mayor frecuencia en nuestros tiempos. En todas las naciones, la competitividad se ha convertido en una de las preocupaciones centrales del gobierno y la industria.

Los Estados Unidos proporcionan un ejemplo muy claro: cada vez se debate más en público sobre el éxito económico, manifiestamente superior, de otras naciones en materia comercial. Pero este intenso debate sobre la competitividad también tiene lugar en los países "modelos del éxito" como Japón y la República de Corea. Países socialistas como la Unión Soviética y otros de Europa oriental y de Asia se formulan la misma pregunta a medida que revalúan a fondo sus sistemas económicos.

Aun cuando se formule con frecuencia, resulta una pregunta equivocada si tiene por finalidad poner a la vista los cimientos de la prosperidad económica de las empresas y las naciones. En vez de ello debe enfocarse otro tema, mucho más preciso: ¿por qué un país se convierte en centro donde convergen competidores que triunfan internacionalmente en tal o cual industria?

No escasean las explicaciones sobre por qué algunas naciones son competitivas y otras no. Hay quienes consideran la competitividad nacional como un fenómeno macroeconómico, movido por factores variables como los tipos de cambio, las tasas de interés y el déficit gubernamentales. En todo caso, ciertas naciones han disfrutado de un nivel de vida en rápido ascenso a pesar del déficit presupuestario (Japón, Italia y Corea); a pesar de que han visto subir la cotización de su moneda (República Federal de Alemania y Suiza) o a pesar de haber sostenido altas tasas de interés (Italia y Corea).

Otros sostienen que la competitividad está en función de la mano de obra barata y abundante. Sin embargo, naciones como Alemania, Suiza y Suecia han prosperado no obstante los salarios elevados y los largos periodos en que escasea la mano de obra. Las empresas japonesas han triunfado a nivel internacional en muchas industrias solo después de sustituir a muchos trabajadores recurriendo a la automatización. La capacidad para competir, a pesar de los salarios altos, representa al parecer una meta nacional mucho más deseable.

Según otro punto de vista, la competitividad depende de la abundancia de recursos naturales. No obstante, en épocas recientes las naciones que mayores éxitos han logrado en el comercio (entre ellas Alemania, Japón, Suiza, Italia y Corea) son países con recursos naturales limitados que necesitan importar la mayor parte de sus materias primas. Más aun, en países como Corea, el Reino Unido y Alemania, las regiones pobres en recursos naturales son las que están prosperando.

En épocas más recientes, muchos sostienen que en la competitividad influye sobremanera la política gubernamental. Este punto de vista considera que se cuenta con las llaves del éxito internacional cuando se da preferencia a ciertas industrias en cuanto a desarrollo, protección, promoción de exportaciones y subsidios. Y se aducen como pruebas estudios sobre unas cuantas naciones (en especial Japón y Corea) y sobre unas cuantas industrias grandes y afamadas como la automovilística, la siderúrgica, la de construcción de buques y la de los semiconductores.

Sin embargo, ese papel decisivo de la política gubernamental en lo relativo a la competitividad no se ve confirmado cuando se estudian los hechos con mayor amplitud. Muchos observadores consideran que la política gubernamental en cuanto a la industria, por ejemplo en Italia, ha resultado ineficaz en buena parte de la posguerra, aun cuando las exportaciones italianas hayan experimentado un aumento sólo superado por las japonesas, conjuntamente con un nivel de vida en rápido ascenso.

Una última explicación popular en materia de competitividad nacional se halla en la diferencia de los procedimientos administrativos, incluidas las relaciones entre los trabajadores y la empresa. El sistema administrativo japonés fue especialmente encomiado en los 80 y otro tanto ocurrió con el sistema estadounidense en los 50 y los 60. El problema inherente a esta explicación, por lo demás, es que cada industria requiere un enfoque administrativo diferente. Lo que se encomia como buen procedimiento administrativo en una industria puede ser desastroso en otra.

Las numerosas y contradictorias explicaciones sobre la competitividad subrayan un problema aún más fundamental. En primer lugar, ¿qué es, en todo rigor, una nación competitiva? ¿Es una donde cada empresa o industria disfrutan de la competitividad? De ser así, ni un solo país se acercaría a esta clasificación.

¿Es "competitivo" el país con un gran saldo comercial positivo? Suiza tiene una balanza comercial más o menos equilibrada e Italia padece de un déficit crónico: no obstante, ambas naciones registran un marcado incremento del ingreso nacional. ¿Es "competitivo" el país que logra crear empleos? Por supuesto, esta capacidad es importante, pero los tipos de trabajo -y no meramente el que los ciudadanos tengan empleo con sueldos bajos- parecen aún más significativos para el ingreso nacional. Con salarios bajos se tiene mano de obra barata, pero esto dista mucho de ofrecer un atractivo modelo industrial.

El principal objetivo económico de una nación consiste en crear para sus ciudadanos un nivel de vida elevado y en ascenso. La capacidad para lograrlo no depende de la "competitividad", concepto amorfo, sino de la productividad con la que se aprovechan los recursos de una nación: el capital y el trabajo. La productividad es el valor del rendimiento de una unidad de mano de obra o de capital. Depende, a la vez, de la calidad y de las características de los productos (las cuales determinan los precios que se pueden asignar) y de la eficiencia con que se manufacturan.

La productividad es, a la larga, el determinante primordial del nivel de vida de un país y del ingreso nacional por habitante. La productividad de los recursos humanos determina los salarios y la productividad proveniente del capital determina los beneficios que obtiene para los propietarios del mismo.

Michael E. Porter
Revista Facetas No. 91•1/91

“Los grandes y únicos gestores de la productividad y la competitividad de las organizaciones y las naciones, son los profesionales líderes adecuadamente preparados y estructurados”. Nota del autor.

EL DILEMA DE LA REALIDAD PARA EL PROFESIONAL
(apartes de un concepto)

Responsabilidad del profesional Vivimos en un período de agitación en el que la economía, la ciencia y la tecnología juegan papeles decisivos. Los adelantos científicos y las nuevas tecnologías ejercen una influencia sin precedente en el trabajo y la vida cotidiana, y los trabajadores se encuentran en el filo del cambio. A medida que ha progresado el proceso de mundialización sin obstáculos ni control, el trato dado a la naturaleza ha pasado a ser intolerable. Esto exige que se vuelva a definir la relación del hombre con su hábitat natural.

NUESTRO SISTEMA EMPRESARIAL Y LA FALENCIA QUE ASPIRAMOS SUBSANAR

Muchas de nuestras organizaciones empresariales podrían estar regidas según el paradigma cartesiano el cual presentamos con anterioridad, con sus riesgosos resultados a nivel de sistema empresarial y sin garantizar plenamente sus niveles de productividad y competitividad.

Pueden existir a su interior las tradicionales áreas de gestión, propias de la estructuración administrativa moderna, cuyas gestiones especificas deben ser direccionadas según los objetivos definidos en el plan estratégico y las políticas de la organización respectiva.

Mas que se considera como gestión:

(Definición de gestión de la enciclopedia Encarta)

“Gestión, en el mundo de los negocios, es un término utilizado para describir el conjunto de técnicas y la experiencia de la organización, planificación, dirección y control eficientes de las operaciones de los mismos.

En la teoría de la gestión industrial, la organización tiene dos facetas esenciales. La primera se refiere a la creación de las denominadas líneas de responsabilidad, que de modo habitual se reflejan en los organigramas de las empresas que especifican quiénes son los directivos de la empresa, desde el presidente hasta el jefe de departamento, especificando las funciones de cada uno. Esto está relacionado de forma muy estrecha con la teoría de la empresa. La otra faceta esencial se refiere a la creación y desarrollo de una plantilla de ejecutivos dotados de una alta cualificación.

La planificación dentro de la gestión industrial tiene tres aspectos fundamentales. Uno consiste en la creación de políticas básicas generales en torno a la producción, ventas, compra de equipos, materiales y materias primas, y la contabilidad. También tiene que ver con la política de precios, el análisis de riesgos y otras cuestiones estratégicas. El segundo aspecto fundamental tiene que ver con la aplicación de estas políticas. El tercero está relacionado con la creación de pautas de trabajo uniformes en todos los departamentos. La dirección se ocupa en esencia de vigilar y guiar la empresa; en este sentido se suele diferenciar entre alta dirección, cuya naturaleza es administrativa, y dirección operativa, que se ocupa sobre todo de la ejecución de las distintas estrategias. El control se refiere a la utilización de registros e informes para comparar lo logrado con lo programado.

La moderna gestión industrial y la teoría de la organización tienden a estudiar el microclima social de las empresas más que los factores económicos tradicionales: el comportamiento de los individuos dentro de una estructura organizativa es tan importante como la propia estructura.

Sin embargo, la competencia entre empresas implica que todas procuran aplicar las mejores técnicas de gestión pero aún no se ha encontrado el modelo ideal de gestión industrial que proteja a las empresas de sus propios errores. “Enciclopedia Encarta”.


Dentro de muchos de nuestros sistemas empresariales podremos encontrar varias problemáticas que limitan el desempeño sistemático de las organizaciones.

¿Cómo podremos garantizar que en nuestras denominadas áreas operacionales y administrativas se adelante una adecuada gestión empresarial que “engrane” de manera lógica, y no simplemente procedimental, con el modelo requerido para que le empresas logren los objetivos globales del sistema empresarial?

¿Cómo podremos extirpar de nuestras organizaciones lo planteado como paradigma cartesiano?

¿Cómo podremos erradicar la actitud de “gurus” que normalmente adoptan muchos de nuestros directores de cada área de gestión haciéndolas impenetrables, aun, y muchas veces hasta para la propia dirección general?

¿Cómo podremos lograr sean permitidos y aceptados, “intrínseca” y no figuradamente, los programas dirigidos a lograr un permanente desarrollo organizacional y como consecuencia empresarial?

¿Como podremos lograr una sustancial modificación en la cultura empresarial de los miembros de los equipos directivos de la organización, de tal manera que sean receptivos y también generen un permanente cambio en sus metodologías de trabajo y desempeño?

¿Cómo podremos lograr que los integrantes del sistema empresa adopten con decisión y compromiso la cultura de aprendizaje organizacional permanente?

Para lograrlo deberemos construir la infraestructura que requiere la estructura administrativa adoptada para operar como un “sistema empresarial” dinámico que permita lo esperado por nuestra sociedad y nuestro país.

En la construcción de esta nueva infraestructura empresarial es en lo que estamos comprometidos.

EL NUEVO Y GRAN RETO DE LOS FUTUROS LÍDERES

No hemos encontrado claridad a nivel de definiciones sustentadas, sobre la pregunta que muchos nos hacemos en ocasiones y referente a si “el líder nace o se hace”, mas poseemos unos conceptos fundamentales al respecto los cuales deseamos compartir.

Su Santidad Juan Pablo II (qepd), en su encíclica Centesimus Annus, 1991, manifiesta:

“Si en otros tiempos el factor decisivo de la producción era la tierra
y luego lo fue el capital, hoy el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir su conocimiento”.

Es el gran reto que le planteó Su Santidad Juan Pablo II a la humanidad.

Mas nos preguntamos: si el conocimiento siempre ha existido desde tiempos atrás y a lo largo del tiempo, entonces: ¿A que tipo de conocimiento se refiere Su Santidad? Nos atreveríamos a responder: para asegurar que el factor decisivo de la producción en el futuro sea el hombre, y este pueda responder con éxito al desafió que presenta Dios, a través de su gran pastor sobre la tierra, Su Santidad Juan Pablo II, este requiere desarrollar aun más su capacidad de dirigencia, ya que los retos que plantea esta pronostico son inmensos. Solamente los buenos dirigentes podrán responder a este gran reto.

El conocimiento, plasmado en la forma de desarrollo profesional ya existe y siempre ha existido, y se fortalece y enriquece gracias a los recursos económicos destinados para tales fines, manifestándose en la forma de permanentes desarrollos en al campo tecnológico, de la salud, en el conocimiento de nuestro universo y del espacio, etc., Mas este tipo de conocimiento no estimula ni fortalece la capacidad de dirigencia del ser humano, aquella a la cual hace referencia Su Santidad en su encíclica, aunque si la puede y debe generar dentro de sus propios espacios, y solo para ellos.

Luego para que la persona se convierta hoy en “factor decisivo de la producción”, y supere lo hasta hoy logrado por los factores anteriores, debe prepararse para desarrollar y utilizar su capacidad de dirigencia, y enfrentar así el reto que presenta la Iglesia Católica y que demanda la sociedad actual.

Recordemos: ...Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

Se requiere para ello que la persona posea y maneje con propiedad un conocimiento más globalizado, tal que le permita desempeñarse como dirigente exitoso, y convertirse en orientador de si mismo, de su real papel dentro de una organización, de sus proyectos personales y familiares, y de su función como miembro de una sociedad.

SOBRE UN MODELO DE DESARROLLO PERSONAL

El proceso de vinculación de nuestros profesionales a la gestión de dirigencia debe ser gradual, si es que deseamos obtener en el futuro unos buenos dirigentes. Inicialmente debemos introducirlos al conocimiento global, serio mas no muy profundo, de toda la gran gama de conceptos que demanda el ser un dirigente exitoso y recursivo. Unos posiblemente profundizarán más en determinados aspectos, pero todos deberán ser conocedores del gran universo de conceptos existentes dentro del campo del conocimiento o pensamiento administrativo, aquellos conceptos que deberán conocer, manejar y controlar.

La implementación de este proceso de fortalecimiento personal la iniciaremos con la participación de los profesionales en el Programa Desarrollo Personal, PDP, cuya estructura académica presentamos más adelante. Este programa fue diseñado en año 2001 para ser dirigido a los profesionales Coomeva, como un valioso y necesario complemento académico formal a nivel de postgrado, y con carácter de especialización. Mas podremos adaptarlo y ofrecerlo a nivel de educación no formal y con carácter de diplomado, dirigido a los no profesionales, sin que se pierda lo fundamental de su efecto.

Mas aun, podremos continuar adaptándolo hasta habilitarlo para su ofrecimiento a los futuros emprendedores empresariales, llevándoles los elementales conceptos fundamentales de la administración moderna, y utilizando metodologías especificas (seminario-taller), insistiendo en el no deterioro de los objetivos fundamentales del mismo: formación integral en el conocimiento del sistema empresarial, así como en el manejo de los instrumentos administrativos existentes.

No pretendemos que el PDP, en su máximo nivel académico (especialización) nos entregue superespecialistas en el tema, pero sí personas que estén en capacidad de identificar donde existen riesgos y falencias, así como ventajas y oportunidades que ameriten cuidado en su manejo, y puedan ayudar a definir como poder enfrentar las diversas situaciones que se nos presentan día a día.

Como perfil global a manejar dentro del proceso de estructuración en dirigencia, y sobre el nuevo comportamiento que aspiramos obtener, es necesario:

• Enfatizar sobre la necesidad de recuperar nuestros valores morales y éticos para que sean considerados siempre en nuestras actuaciones.
  
• Familiarizar los aspirantes con el concepto de sistema en forma genérica para posteriormente entrar a conocer sobre los sistemas sociedad, país, familia y persona.
  
• Enfatizar sobre la importancia y el verdadero valor que tiene la persona como tal dentro de cualquier sistema, para que no sea considerada como un simple elemento productivo dentro de las organizaciones empresariales, sino como un valioso elemento con capacidad de aporte a la gestión de su organización, así como la necesidad que tiene esta de ser respetada, educada, preparada, de facilitarle su superación, de ser reconocida en sus actos, estimulado en sus logros y sobre su necesidad de protección.
  
• Darle claridad para conocer y dar la verdadera importancia a los conceptos productividad y competitividad, validos para la operación de cualesquier sistema, así como sobre el concepto de ventaja competitiva, de gran valor dentro de la gestión global de las organizaciones y personal.
  
• Familiarizarlo sobre los conceptos de entorno, los diferentes tipos o niveles de entorno que existen y como pueden estos afectar positiva o negativamente a cualquier sistema, así como la forma de interactuar, como se afectan entre ellos, unos con mayor primacía sobre los otros, y el respeto que debemos de tener para con cada uno de ellos.
  
• Enfatizar sobre el gran valor de los recursos naturales y adquiridos que posee nuestro entorno, y sobre cual es nuestra función para logar su utilización y aprovechamiento sin la destrucción o deterioro de ninguno de ellos, pero si obteniendo de ellos su máximo beneficio.
  
• Familiarizarlo con la existencia de gran cantidad de modelos administrativos, fruto de la evolución de este pensamiento, y sobre cómo estos pueden contribuir a la maximización en la utilización de los recursos humanos, técnicos y financieros al servicio de las organizaciones, siempre garantizando la integridad y respeto de los mismos. Algunos de ellos: DOFA, mejoramiento continuo, calidad total, kaizen, benchmarking, reingeniería, método Demming, evaluación del desempeño, tablero de control, etc.
  
• Familiarizarlo sobre el funcionamiento interno de la gestión empresarial, cual es el papel especifico de las diferentes áreas de gestión, y sobre la importancia de que su desempeño conjunto y armonioso para así lograr el éxito de la gestión global de la organización.
  
• Enfatizar sobre la importancia de estimular los procesos creativos e innovadores en las personas, de gran valor para cualquier sistema y para los profesionales mismos.

Pretendemos que el profesional conozca una gran gama de herramientas e instrumentos administrativos que muchas valiosas personas (autores y gurus) han generado a lo largo del tiempo, gracias a sus inquietudes obtenidas como consecuencia de la realidad del desempeño administrativo, y puestos a nuestra disposición con el objeto de ser utilizados y facilitar el logro exitoso de nuestros objetivos, sean estos personales o empresariales.

De esta manera el profesional, conocedor de esta gran gama de herramientas, al escuchar dentro de su organización que alguna de estas va a ser implementada, ya no auto generará expectativas temerosas, de rechazo o de gran duda sobre cómo ello podrá afectar su área de trabajo o de gestión, o a él mismo, y estará absolutamente dispuesto a participar en su ejecución, no por imposición o decisión de la alta gerencia, sino por convicción, pues hasta muy probablemente él habrá sido quien lo hubiese sugerido o solicitado, conocedor de su necesidad y de sus beneficios.

Bajo esta nueva concepción global, y de acuerdo a sus deseos, expectativas y a su nuevo perfil empresarial, los profesionales deberán estar en capacidad de revisar su direccionamiento como personas y/o dentro de su organización, así como de fortalecer y/o revisar el enfoque que con anterioridad han definido.

No pretendemos que el profesional descuide o abandone su disciplina especifica (son muchos los recursos y los esfuerzos allí invertidos) sino que se fortalezca en el manejo de la misma. Ya estará en capacidad de decidir si continua, como y hasta donde, su desarrollo profesional, o de si se detiene un poco y se enfoca más a fortalecer su desarrollo en otras áreas administrativas; de todas maneras ya será capaz de decidir el cómo fortalecer su desarrollo personal, independientemente del enfoque que prefiera: ello formará parte de su nueva estructuración en materia de desarrollo personal.

Como lo comentábamos anteriormente la estructuración como dirigentes debe ser gradual, y nuestra intención inicial es presentar una gran panorámica del gran universo del conocimiento administrativo, aquel al cual muy probablemente se refiera Su Santidad Juan Pablo II, el cual esta a disposición de cada uno de nosotros, y no solo reservado para quienes ocupan posiciones gerenciales, como muy probablemente hoy pensamos o pensábamos.

Todos necesitamos y requerimos del conocimiento “gerencial” si se puede denominar de esta manera, aunque simplemente son el conocimiento y el pensamiento administrativo integral aplicados a determinada realidad empresarial. Todo proceso en el cual participe la persona requiere ser “gerenciado” y unos participamos como dirigidos y otros como dirigentes. Pero estamos hablando de los profesionales, y ya vimos que deben ser los primeros candidatos a ser dirigentes, luego nosotros debemos ser conocedores, por lo menos de la existencia de estas herramientas gerenciales, definir en que eventos se utilizan y como se utilizan, aunque no las sepamos manejar: otros lo harán, nosotros somos los dirigentes. Ello lo necesitamos en nuestros hogares, en nuestras empresas y en nuestros proyectos.

Nos preguntamos en ocasiones porque nuestros hijos a medida que crecen van perdiendo el muchos casos su respeto por nosotros, no como padres sino como personas; muy probablemente podremos pensar, dentro de este especulativo planteamiento: porque no disponemos de la capacidad para ser sus amigos, debido a la estructuración profesional especifica que poseemos o de la que carecemos, la cual no dispone de la apertura ni la confiabilidad necesaria para sostener diálogos reales, lógicos, constructivos y críticos con ellos, sobre lo que les inquieta como personas, como jóvenes en proceso de formación. Cumplimos con nuestras obligaciones económicas como jefes de hogar, mas involuntariamente les cerramos el espacio para quien podría ser su principal, más cercano, más querido y gran amigo. Es necesario comunicarnos con nuestros hijos bajo una actitud propia de personas estructuradas más integralmente y también poseedoras de estudios superiores, y no solo como profesionales amparados exclusivamente en la investidura que nos brinda un especifico y limitado conocimiento, el cual consideramos como suficiente pero solo valido para otros ámbitos como nuestro trabajo, o al poder otorgado bajo la condición de padres, la cual nos ha sido afortunadamente concedida gracias a nuestro Creador.

Estas son nuestras intenciones sobre el proceso de desarrollo personal: lograr que muchos de nuestros profesionales inicialmente, y todos en un futuro no muy lejano, dispongamos de pensamientos más abiertos, más globalizados, de tal manera que miremos nuestras profesiones como realmente se deben mirar: una herramienta que tenemos el privilegio de poseer, pero que ella sola no lo logra todo, y que todo no puede girar alrededor de ella, que debemos conocer como maximizar su utilización, para bien propio, de nuestras familias y de la sociedad.

Dispondremos de esta manera, ya no de profesionales sino de ejecutivos comprometidos consigo mismo, con sus empresas y con la sociedad; dispondremos, no de grupos de personas sino de equipos humanos decididos; dispondremos, no de organizaciones improductivas y frágiles sino de empresas desarrolladas o en decidido proceso de desarrollo y crecimiento, ofreciendo más oportunidades laborales. Condiciones operacionales más productivas se lograrán, productos más competitivos se obtendrán, un mejor posicionamiento en el mercado se alcanzará, mayores ventas se realizarán.

Es necesario disponer de profesionales que estén en capacidad de despojarse de ese comportamiento prepotente el cual genera barreras en su vida, en su área de trabajo y sus organizaciones, fruto de la falta de seguridad en si mismos. Se requiere de profesionales que se proyecten por su desempeño y compromiso, siendo líderes de sus proyectos, y dentro de sus las empresas del trabajo conjunto, el cual basado en proyecciones estratégicas para el corto, mediano y largo plazo, les permita diseñar planes de acción orientados al desarrollo y crecimiento de sus organizaciones. La definición de los objetivos corporativos y la identificación de los recursos disponibles para alcanzarlos, permitirá determinar las acciones a desarrollar.

Es necesario disponer de profesionales proactivos, capaces de visualizar la posición y las opciones propias y de sus empresas en los mercados, capaces de visualizar con propiedad opciones en mercados externos, evitando así destrozos entre ellas como consecuencia de la disputa de un restringido mercado interno, lo cual las debilita y afecta su crecimiento económico. La innovación debe ser estimulada.

Para lograrlo debemos fortalecer su conocimiento, aquel que muy probablemente manifiesta Su Santidad Juan Pablo II requerimos para enfrentar valerosa y satisfactoriamente el reto que él nos presenta en su encíclica.

C O N C L U S I O N

El siguiente concepto, al cual ya nos hemos referido, nos servirá de apoyo para iniciar nuestra conclusión: Porque la actual "sociedad del conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por "mando" sino por “interacción”. - http://www.capsis.com.ar/pensis.htm

Hacia ello apunta nuestro pensamiento. Consideramos en el caso de los profesionales, como “mano de obra calificada” a nuestros egresados de programas académicos regulares, a nivel de educación superior, y como “mano de obra altamente calificada” a aquellos que han tenido la oportunidad de acceder a estudios de postgrado en sus respectivas especialidades: ellos son nuestra población objetivo y pretendemos convertirlos en buenos dirigentes, aun siendo actualmente exitosos profesionales. Por ahora los consideraremos como “mano de obra” ya que seguramente continúan actuando por “mando”, mas aspiramos estructurarlos como “cerebro de obra” para que interactúen con sus grupos de trabajo, convirtiéndolos en efectivos “equipos de trabajo”.

No pretendemos objetar la estructuración actual de los programas académicos a nivel de educación superior: ellos son la base de la estructuración de nuestros profesionales. Sí pretendemos complementar académicamente, y de manera gradual, a sus egresados para que tengan la opción de llegar a ser buenos dirigentes dentro de sus áreas o especialidades de desempeño. Es un proceso de Educación Continua, (proceso ya formalizado por el Estado colombiano debido a su importancia en el enriquecimiento del conocimiento en la persona) enfocado hacia su estructuración como dirigentes, hacia el Desarrollo Personal de nuestros profesionales.

Fundamental para llegar a ser un buen dirigente, es el conocer con alguna profundidad el día a día de lo que pretende administrar y sobre los recursos disponibles para lograrlo, para de esta manera tratar de ejecutar una gestión administrativa y técnicamente más productiva. Ello solo se puede lograr conociendo, viviendo y sintiendo la rutina correspondiente a cualquier organización en los aspectos humano y técnico… “untándose” como se puede decir en el “argot” popular: es el primer y fundamental paso que debe dar nuestro profesional, el futuro dirigente, y para lograrlo es habilitado por nuestras universidades: no se puede administrar y mucho menos controlar lo que no se conoce, luego es necesario superar esta etapa. Solo de esta manera obtendremos la confiabilidad, aceptación y apoyo de nuestros superiores y colaboradores en nuestra aspiración a posiciones de dirigencia.

Hemos presentado a lo largo de estos apuntes, y bajo el cuestionamiento inicial “Desarrollo Personal vs. Desarrollo Profesional: ¿qué es mas importante para nuestros países latinoamericanos?”, conceptos de algunos autores y propios sobre la importancia que la formación de las personas y de nuestros dirigentes tiene en el desarrollo y logro de la productividad y competitividad de las organizaciones y de las naciones, y sobre lo fundamental de ello para nuestra sociedad.

Nuestros países latinoamericanos requieren de más dirigentes, en todos los niveles donde se encuentren los recursos utilizados en los procesos productivos, tanto de bienes como de servicios. La utilización de estos recursos es lo que deseamos optimizar, logrando ejecutar gestiones más productivas y llevando a nuestras organizaciones a mejores niveles de competitividad.

El conocimiento requiere también ser administrado primordialmente por nosotros mismos, no en función de nuestras preferencias y/o caprichos, pero sí siendo absolutamente conocedores e estando identificados con los objetivos que perseguimos, los de la organización y/o los nuestros, para que de esta manera se potencialice, se direccione adecuadamente y ofrezca a la sociedad los grandiosos beneficios que nos brinda tener el privilegio de poseerlo.

Esperamos llegar a ustedes con nuestro pensamiento y que este sea analizado, discutido y se constituya en un aporte a los objetivos de nuestra Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables y de la Universidad Libre, y a la mayor estructuración de nuestros alumnos y compañeros.

Es el mensaje que queremos hacer llegar a través de este medio a los futuros dirigentes, aquellos que pretendemos entregar a nuestras empresas, nuestro país y su sociedad, siendo fieles al lema de nuestra Universidad: Formando líderes… creando futuro.

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Bibliografía

- La planeación estratégica en las organizaciones
Proceso y tipos de planes.
http://www.monografias.com/trabajos14/estrategiaorgan/estrategiaorgan.shtml

- Evolución del pensamiento administrativo
Hacia la toma de decisiones acertadas.
http://www.monografias.com/trabajos14/administrativo/administrativo.shtml

- Estrategia Competitiva, Michael Porter 1980.

- Ventaja Competitiva de las Naciones, Michael Porter, 1990.

- La práctica de la Administración de Negocios y el Estado. UAM, México, 1983, p.7. www.monografias.com Ma. Guadalupe Huerta Moreno
Profesora del Departamento de Administración UAM-A

- Evolución del pensamiento administrativo – www.monografias.com
Anna Maria Cardona Saldarriaga anixcardona@hotmail.com
Universidad de Antioquia Medellín

- Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional www.monografias.com Ricardo Sotaquirá G. UNAB, Colombia; ULA, Venezuela
Lilia Nayibe Gélvez P. Universidad del Valle, Colombia

- La Danza del Cambio, Editorial Norma

- La Quinta Disciplina, Editorial Norma